SYNDICAT AREA FAT UNSA                        UNE FORCE Á VOS CÔTÉS AGIR OU SUBIR
                  SYNDICAT AREA FAT UNSA                        UNE FORCE Á VOS CÔTÉS AGIR OU SUBIR
              SYNDICAT AREA FAT UNSA                        UNE FORCE Á VOS CÔTÉS AGIR OU SUBIR
               SYNDICAT AREA FAT UNSA                        UNE FORCE Á VOS CÔTÉS AGIR OU SUBIR

                                   

                                            C – H – S – C - T

 

                       PERRET     DENIS        : 06.03.49.05.91

                       DERACHE PHILIPPE   : 06.37.17.72.67

                       COTE         PHILIPPE   : 06.15.55.08.33

                       ASTESANA SYLVAIN   : 06.15.40.10.01

                       DHERIN        THIERRY : 06.37.17.76.43

 

 

 

  COMITE D'HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL      

 

 

  • Rôle du CHSCT

Le CHSCT doit veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que pour l’amélioration des conditions de travail.

Ce contrôle s’exerce essentiellement par des inspections régulières auxquelles le CHSCT procède, soit collectivement, soit en en confiant le soin à un ou plusieurs de ses membres.
Lors des visites effectuées par l’inspecteur ou le contrôleur du travail, les représentants du personnel au CHSCT doivent être informés de sa présence par le chef d’établissement et doivent pouvoir présenter leurs observations.

Le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement notamment les femmes enceintes ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail.

Chaque année l’employeur doit lui présenter un rapport faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène et de la sécurité.

Le CHSCT doit procéder à intervalles réguliers à des inspections et enquêtes :

- inspections dans l’exercice de sa mission, dont la fréquence doit être au
moins égale à celle des réunions ordinaires du CHSCT, c’est-à-dire être au
minimum trimestrielles

- enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou
à caractère professionnel.

Ces enquêtes doivent être effectuées par une délégation comprenant au moins le chef d’établissement (ou un représentant désigné par lui) et un représentant du personnel au CHSCT. Le temps passé à ces enquêtes est payé comme temps de travail et s’impute sur le crédit d’heures, sauf quand les enquêtes sont consécutives à un accident ou un risque grave.

le CHSCT doit être averti dans les plus brefs délais de tout accident susceptible de donner lieu à enquête, le défaut d’information ou son retard pouvant constituer le délit d’entrave au fonctionnement du comité. Il n’est cependant pas possible de définir plus précisément pour cette information des conditions de forme ou de délai : la définition de procédures trop rigides d’information risquait de se révéler impraticable ou de créer des difficultés supplémentaires s’agissant d’accidents dont la gravité peut être extrêmement variable.

  • Attributions du CHSCT

Dans le cadre de sa mission le CHSCT peut être saisi de toute question entrant dans sa compétence question relative à l’hygiène, la sécurité ou les conditions de travail) par :
- le chef d’entreprise ou d’établissement ;
- le comité d’entreprise ou d’établissement ;
- les délégués du personnel.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs : travailleurs de l’établissement, travailleurs temporaires, travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure. Le CHSCT est également compétent vis-à-vis des stagiaires présents dans l’établissement, titulaires ou non d’un contrat de travail.

Amélioration des conditions de travail

Le CHSCT est chargé de contribuer à l’amélioration des conditions de travail notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, qu’ils se posent ou non pendant la période de grossesse.

  • Les textes

Un décret du 4 août 1941 a créé les premiers comités de sécurité, institution qui fut ensuite généralisée. Une loi du 23 décembre 1982 (la quatrième des lois Auroux), a refondu la matière en modifiant et complétant à cette fin le Code du travail.

Les objectifs de cette loi ont été triples : d’une part fusionner le comité d’hygiène et sécurité (CHS) avec la commission pour
l’amélioration des conditions de travail (CACT) existant dans les établissements de plus de 300 salariés, d’autre part donner aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) résultant de cette fusion des attributions élargies et une plus grande capacité d’intervention notamment en cas de situation de danger (situation dans laquelle la loi a accordé également un pouvoir d’initiative aux salariés), enfin renforcer le statut protecteur des représentants du personnel dans ces comités. Plus
récemment, la loi du 31 décembre 1991 sur la prévention des risques professionnels a renforcé les pouvoirs et le rôle du CHSCT.

 

  • Les moyens du CHSCT

 

Les membres du CHSCT ont accès :
- à tous les registres et à tous les documents concernant l’hygiène et la sécurité ;
- aux registres tenus en application de prescriptions réglementaires imposant la vérification de certains appareils, machines et installations ainsi qu’aux rapports auxquels ces registres font référence.

Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement.
Il peut susciter toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut notamment proposer à cet effet des actions de prévention.
Si l’employeur se refuse aux actions proposées, il doit motiver sa décision.

Propositions d’action de prévention du harcèlement sexuel et moral

Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral. Rappelons que le chef d’entreprise doit prendre toute mesure nécessaire en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel et moral.

 Le CHSCT doit recevoir de l’employeur toutes les informations qui lui sont nécessaires pour exercer ses missions. L’inobservation
de cette disposition constitue un délit d’entrave.

Obligation de discrétion

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations Présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant.
Les membres du CHSCT sont également tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

 

Formation à la sécurité

Le CHSCT, à défaut les délégués du personnel, ainsi que le CE doivent obligatoirement être consultés sur les programmes de formation et veiller à leur mise en oeuvre effective.

Médecine du travail

Le médecin du travail doit présenter au CHSCT, pour avis, le plan d’études sur les risques, les postes et les conditions de travail dans l’entreprise.

Dans les entreprises ou établissements employant plus de 300 salariés, le médecin du travail établit chaque année un rapport propre à l’entreprise. Ce rapport doit être transmis exclusivement au comité d’entreprise et au CHSCT.

Consultation sur l’aménagement des locaux de l’entreprise

Le CHSCT (ainsi que le médecin du travail) doit être consulté sur certaines mesures et documents concernant l’aménagement des locaux. A titre d’exemple, le CHSCT doit être consulté sur le document établi par l’employeur sur la mesure du bruit.

Consultation préalable en cas de modifications des conditions de travail
Le CHSCT doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et notamment avant :
- toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit,  de l’organisation du travail ;
- toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

A défaut de consultation préalable, le chef d’entreprise peut être poursuivi pour délit d’entrave même s’il a confié à un représentant le soin de présider le CHSCT. L’élément intentionnel de l’infraction se déduit du caractère volontaire de l’omission constatée.

Mutations technologiques importantes

Le CHSCT doit être consulté sur le plan d’adaptation que l’entreprise doit établir lorsqu’il envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes.

Travail des handicapés et accidentés du travail

Le CHSCT doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail, des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Son avis doit également être joint aux demandes d’aide financière pour aménagements de poste liés à l’emploi de travailleurs handicapés.

Pouvoirs en cas de situation dangereuse

Alerte et droit de retrait du salarié en cas de danger grave et imminent

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de
penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
L’employeur (ou son représentant) ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d’une défectuosité du système de protection.

Le salarié a également le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction.

Le même droit de retrait est reconnu à tout groupe de salariés qui a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux.


Le droit d’alerte et de retrait est subordonné à un simple avis à l’employeur ou son représentant. Cet avis n’est soumis à aucune formalité. Ainsi un règlement intérieur n’a pas à imposer aux salariés de signaler une situation dangereuse par écrit car il s’agit là d’une sujétion qui n’est pas justifiée par les nécessités de la sécurité dans l’entreprise.

Lorsqu’il existe un CHSCT celui-ci peut être avisé par le ou les salariés exerçant le droit de retrait et peut user des pouvoirs qui lui sont conférés dans cette situation .

Obligations de l’employeur

L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

Le représentant de l’employeur s’entend de la personne sous la subordination de laquelle le salarié se trouve pour l’exécution de son travail et qui dispose de l’autorité nécessaire pour prendre la décision adaptée afin de remédier à la situation.

Le chef d’établissement prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Absence de sanction

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

  • Pouvoirs des CHSCT

Droit d’alerte pour danger grave et imminent

Le droit d’alerte accordé aux CHSCT en cas de danger grave et imminent s’exerce suivant la procédure résumée ci-après :

- Constatation par le CHSCT.

- Information de l’employeur et consignation sur le registre par le
représentant du personnel.

- Enquête de l’employeur avec le représentant du personnel au CHSCT.

- Soit accord sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, soit désaccord.

En cas de désaccord :

- Information immédiate de l’inspecteur du travail et de l’agent de la CARSAT.

- Réunion d’urgence du CHSCT.

- Si maintien du désaccord : saisine de l’inspecteur du travail.

Constatation écrite du danger

Si un représentant du personnel au CHSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui s’est retiré de la situation de travail, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et il consigne cet avis par écrit sur un registre. Il s’agit d’un registre spécial, coté, ouvert au timbre du comité (en cas de
pluralité de CHSCT il doit être établi un registre par comité).

Ce registre doit être tenu sous la responsabilité du chef d’établissement, en son bureau ou au bureau de la personne qu’il désigne, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Le registre est réservé aux seuls représentants au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel quand ils exercent les missions du comité. Les avis consignés sur le registre doivent être datés et signés et comporter les indications suivantes :
- poste(s) de travail concerné(s) ;
- nature et cause du danger ;
- nom du ou des salariés exposés ;
- date et signature du représentant du personnel au CHSCT.

Enquête conjointe de l’employeur et du CHSCT

L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

A la suite de l’enquête le CHSCT doit établir et adresser à l’inspecteur du travail une fiche de renseignements.

Réunion en cas de divergence

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24 heures. En outre, l’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance
maladie, qui peuvent assister à la réunion.

Saisine de l’inspecteur du travail

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur ou son représentant doit saisir immédiatement l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail peut alors mettre en oeuvre soit la procédure de mise en demeure soit la procédure d’urgence.

Recours à un expert

Le Code du travail prévoit que le CHSCT puisse faire appel à un expert agréé par arrêté ministériel dans deux cas. La Cour de cassation va au-delà de ces prévisions légales et ajoute une faculté supplémentaire de recours à un expert.

-       Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère
professionnel est constaté dans l’établissement, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé.

-       En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé.

-       En cas de projet important de modification des conditions d’hygiène, de sécurité ou des conditions de travail, l’expertise doit être faite dans le délai d’un mois ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l’expertise ; le délai total ne peut excéder 45 jours.

Contestation de l’employeur

Si l’employeur entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, cette contestation est portée devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

Statut des membres des CHSCT 

Le statut des membres du CHSCT est très proche de celui des représentants élus (DP, CE).

La loi n’accorde pas la personnalité morale (ou personnalité civile) au CHSCT, alors qu’elle l’attribue expressément au comité d’entreprise. Cette personnalité lui est cependant reconnue en application de la jurisprudence selon laquelle « la personnalité civile n’est pas une création de la loi ; elle appartient, en principe, à tout groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés ». Ainsi, si l’employeur doit
assigner le CHSCT (pour la désignation d’un expert par exemple), il doit assigner le comité en la personne de son représentant légal et non pas tous les membres du comité personnellement.

Protection identique à celle des membres du CE

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient des dispositions qui protègent les membres du comité d’entreprise contre le licenciement.